Formation, Crosstraining and Encouragement of Employee Talent (Formación, “Crosstraining” y Estímulo del Talento de los Trabajadores)

Based on Roberto Holz’s model, Executive Chef of “Arts Hotel” by Ritz-Carlton (Basado en el Modelo de Roberto Holz, Chef Ejecutivo del “Hotel Arts” de Ritz-Carlton)

Being in charge of a group of students is always a great responsibility, much more than giving homework, grading exams or sticking to a syllabus. Estar al frente de un grupo de estudiantes es siempre una gran responsabilidad, mucha más de la que implica encargar deberes, calificar exámenes o seguir un plan de estudios.

A little while ago, with one of my groups, I was talking about the importance in their futures of really loving what they do, to really give everything day by day at work and they will succeed for sure following that rule. One of my students suddenly got up and said that I was wrong, that the important thing is really “how much they will earn for what they do…”… I understood by that remark that if a bachelor student of his/her last year had that thought, us professors had got it wrong. Hace unos días estando con uno de mis grupos, hablaba acerca de lo importante que era que de verdad amaran lo que hicieran, dar lo mejor de sí día con día y que seguro triunfarían tarde o temprano. Uno de mis alumnos se levantó y me dijo que estaba equivocado, que lo realmente importante era “cuanto ganarían por lo que hicieran”…Comprendí entonces que si un alumno de último año de carrera pensaba así, los que lo habíamos hecho mal éramos los profesores.

In times of crisis, enterprises and companies are saving a lot in internal departments, paying much more attention to the Supply Chain and making adjustments: instead of investing in marketing or publicity, taking advantage of social networking for instance. But according to experts there is an area where they should not be making cuts, but should be investing in even more: P-E-O-P-L-E. En tiempos de crisis, las empresas y compañías en general están ahorrando y haciendo recortes de gastos en sus departamentos internos, poniendo muchísima atención en la cadena de suministros y haciendo algunos ajustes: en lugar de invertir en marketing o publicidad, hacen uso de las redes sociales por ejemplo. Pero de acuerdo a la mayoría de los expertos hay un área en donde no se deberían hacer recortes, sino por el contrario invertir más: G-E-N-T-E.

I think that successful companies have demonstrated in many different ways that if they are the best, it is because they develop a lot of motivational policies among their workers, creating a good environment, and that people little by little get involved with the brand, feeling that they belong to something that is really worth fighting for and committing to. Creo que las compañías exitosas han demostrado de diferentes maneras que si son las mejores, es porque se encargan de promover políticas de motivación entre sus trabajadores, creando un gran ambiente y logrando que poco a poco se involucren con la marca de la empresa, generando un sentimiento de pertenencia por el cual merece la pena luchar y comprometerse.

In Spain, for example, in the tourism sector only 36% of companies give their workers formation according to the Spanish Ministry of Labour, despite the fact that this sector to a great extent depends on human assets for competitiveness. En España por ejemplo, en el sector turismo sólo el 36% de las compañías ofrecen formación a sus trabajadores de acuerdo al Ministerio de Trabajo, aun y cuando el factor humano es esencial para que este sector destaque y depende en gran medida de el.

I had the chance to attend a presentation given by Roberto Holz, Executive Chef of the “Arts Hotel” in Barcelona from the Ritz-Carlton chain, and he was explaining that to be a Chef, you have to be a good manager and leader first. Tuve la oportunidad de estar en la presentación de Roberto Holz, Chef Ejecutivo del “Hotel Arts” en Barcelona de la cadena Ritz-Carlton, y explicaba que para ser un jefe de cocina, hay que ser antes un buen gestor y líder.

When most people imagine a restaurant kitchen, we imagine: a lot of work, of course, madness, pressure, bad humor, disorganization…unfortunately that is the way some kitchens “survive” and work. For Ritz-Carlton and for Roberto the point of view is completely different like it is demonstrated in the next illustration: Cuando la mayoría de las personas imaginamos la cocina de un restaurante, pensamos en: mucho trabajo por supuesto, locura, presión, mal humor, desorganización…Desafortunadamente esa es la manera en que muchas cocinas “sobreviven” y trabajan. Para Ritz-Carlton y Roberto el punto de vista es completamente diferente como queda demostrado en la siguiente imagen:

ILLUSTRATION 1. From the presentation of E.C. Roberto Holz: “The Chef…First Manager & Leader and then Cook”

As we can see, the Ritz-Carlton team tries to do a complete track of each member of the kitchen squad. Roberto explained that even the way  beginners or students in internships walk into the kitchen is important for him: “I want that all the members of my squad communicate attitude even from the way they walk, so when I see someone walking downcast, I talk with him/her and listen if something is wrong, if not, I encourage him/her to change that immediately, showing the way it must be  in my environment.” Como podemos ver, el equipo de Ritz-Carlton hace un seguimiento muy completo de los miembros de cocina. Roberto explica que incluso la manera en que los principiantes o estudiantes en prácticas caminan dentro de la cocina es importante para él: “Quiero que todos los miembros de mi brigada transmiten buena actitud incluso desde la manera en que caminan, así que si veo a alguien cabizbajo hablo con él/ella y pregunto si algo va mal, si no, le invito a cambiar inmediatamente, mostrándole como se deben hacer las cosas en mi ambiente laboral.”

In an international and important hotel chain like Ritz-Carlton, people must flourish and apply the learning outcomes in every duty, looking forward to improve day by day. En una cadena internacional e importante como Ritz-Carlton el personal debe de crecer y aplicar los conocimientos adquiridos día a día en cada una de las labores que realiza, buscando la mejora continua.

One of the most important parts of the chart, is the Crosstraining, a technique also applies in fitness and consists of combining different exercises to work various parts of the body, as well as in business, meaning that it makes employees move through different departments, as Roberto explained: “Our cooks must known functions of a receptionist, concierge or a general manager. Working in different departments gives more tools to our professionals to succeed and develop different skills.” Uno de los puntos más importante del modelo, es el “Crosstraining”, una técnica aplicada en fitness y consiste en realizar diferentes rutinas de entrenamiento para el trabajo de varias partes del cuerpo, así como en los negocios, en donde consiste en que los empleados se muevan por diferentes departamentos, tal como Roberto explica: “Nuestros cocineros deben conocer las funciones que realiza un recepcionista, un concierge o un gerente. Trabajar en diferentes departamentos otorga muchas más herramientas para el desarrollo de más competencias.”

Obviously, when the necessary conditions are given, such as guidance, training, recognition and crosstraining, employees are able to develop talent; the role of the employers in this case is to encourage it even more, creating the perfect teamwork environment. Obviamente cuando las condiciones necesarias se dan, tales como orientación, formación, reconocimiento del trabajo y “crosstraining”, los empleados son capaces de desarrollar su talento; la labor de los superiores en este caso será el de alentar aún más la creatividad, alcanzando sintonía en el trabajo en equipo.

Finally, in Roberto Holz’s model, we find the assessment of the employee’s performance. Generally, an important and well-managed company will follow all these steps with good-valued employees that have the potential for leadership and a prominent professional future, demonstrated with attitude, work and skills-development, because we are talking about an economic and time investment that has to be repaid by the performance of these “human assets” in and for the company. Finalmente, en el modelo presentado por Holz, encontramos la evaluación del desempeño. Generalmente, una empresa importante y bien gestionada seguirá estos pasos con la gente buena que tiene potencial de liderazgo y un prominente futuro profesional, demostrado con actitud, trabajo y desarrollo de habilidades, ya que estamos hablando de una inversión económica y de tiempo que será devuelta a la compañía con el desempeño de los “activos humanos”.

In conclusion, we hear a lot of speeches that talk about “investment in employees’ formation, investment in human assets”, but it is very easy to see when it is truly implemented or not. Fewer customers and less revenue come normally, beyond other factors, normally result from a bad teamwork environment. Success and revenues, beyond other factors, result from a good and human management, letting employees work with freedom and investing in what is really important: PEOPLE. Concluyendo, podemos decir que escuchamos muchos discursos en donde se habla de “inversión en capacitación o en el capital humano”, pero es muy fácil darse cuenta en donde se hace y en donde no. Menos clientes y menos beneficios normalmente vienen, entre muchos factores más, de un mal trabajo en equipo y ambientes tensos. El éxito y mayores beneficios, entre muchos factores más, normalmente vienen de un bueno y humanizado manejo de los recursos humanos, dejando a los empleados trabajar libremente e invirtiendo en lo que realmente importa: GENTE.

Thanks to Nina, Philipa and Robert…


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5 respuestas a Formation, Crosstraining and Encouragement of Employee Talent (Formación, “Crosstraining” y Estímulo del Talento de los Trabajadores)

  1. What is it that is motivating me to give my work and my multinational firm (where maybe due to its huge scale I may be just another name in the company’s payroll) my full focus, drive, and my personal time???
    No it is not the economic return that your student was talking about (the one we all used to dream about during college); it is the fact that as an individual I am recognized for every tiny self- improvement I do. Not because I am better, but because this is how my firm motivates me and tells me indirectly that this is your second home take good care of it.
    Like you once told me Markus, one of the keys to the success of my career is that I am in an environment that encourages development and at the same time provides me with all the resources and sometimes more to be an over achiever. All of this is done by my firm because they recognize how important it is if its PEOPLE have rewarding careers , then they will also have one too because we the PEOPLE are the main fuel of all of these businesses

    • Hello Magali!! thank you a lot for your comment =)
      Of course I remember the talk we had when we met, which was one of the reasons that motivated to wrote this article.
      I completely agree with you and I am very happy that you can fluorish in your company, hope you can make it through all your professional career and I am sure it will be just like that cause you have great skills and determination.
      The best now and ever dear 😉

      • I know and I am sure that the world did not see YET what me Marco has to offer to the world….all I can say is: WORLD WATCH OUT BECAUSE YOU ARE ABOUT TO WITNESS THE BIRTH OF A PIONEER IN THE TEACHING INDUSTRY!!
        Cheers to ‘Survivors’;)

  2. Daniela dijo:

    A lo “largo de mi corta” experiencia profesional, he podido corroborar lo ya comprobado sobre la increíble complejidad del interior humano. Cada persona carga una maleta invisible llena de problemas personales que es imposible dejar fuera del ambiente laboral, ya que somos seres integrales. Nadie se suele percatar de esto, aunque a veces quisiéramos que así fuera; sin embargo cuando un superior llega a mostrar interés no únicamente en el trabajo que realizan sus subalternos, sino también en su persona, genera un estímulo inconsciente que provoca reacciones positivas en la forma de actuar de los mismos, que automáticamente reditúa en una mejoría laboral notoria, lo que a su vez producirá mayores ganancias en todo tipo de organización.

    Es triste ver cómo algunas empresas, aún consideran que la capacitación afectiva es una pérdida de tiempo, cuando la mayoría de las veces se convierte en una inversión, porque habrá que recordar que la empresa tiene sus objetivos, y cada colaborador también, de manera que la relación ganar-ganar se da cuando las dos partes cumplimos nuestras metas, colaborando el uno para el otro y cumpliendo, por lo menos en gran medida, las expectativas que ambos generamos al inicio de nuestra relación.

    • Muchas gracias por tu comentario Daniela, creo que tienes mucha razón. En la empresa se piensa mucho en la modernización de la tecnología, adaptación a las nuevas tendencias y alcanzar métodos más eficientes de producción para ser más competentes en el mercado, pero se olvida un poco al capital humano que muchas veces es quién da la cara ante los clientes, sobre todo en el sector servicios.

      El talento humano debe ser potencializado en la empresa, pero no hay duda que para que éste llegue las bases tienen que ser sólidas, resultado de una buena formación.

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